{"id":29745,"date":"2023-03-22T18:25:37","date_gmt":"2023-03-22T22:25:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.getmaple.ca\/blog\/2023\/03\/22\/how-employers-can-create-a-culture-of-psychological-safety\/"},"modified":"2025-04-12T14:34:34","modified_gmt":"2025-04-12T18:34:34","slug":"how-employers-can-create-a-culture-of-psychological-safety","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.getmaple.ca\/fr\/blog\/how-employers-can-create-a-culture-of-psychological-safety\/","title":{"rendered":"Comment est-ce que les employeurs peuvent cr\u00e9er une culture de s\u00e9curit\u00e9 psychologique?"},"content":{"rendered":"<p>En 2015, l\u2019\u00e9quipe des op\u00e9rations du personnel de Google s\u2019est donn\u00e9 comme mission de r\u00e9pondre \u00e0 une question en apparence fort simple\u00a0: qu\u2019est-ce qui fait l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une \u00e9quipe chez Google?<\/p>\n<p>Apr\u00e8s des mois de recherche rigoureuse (dont plus de 200\u00a0entrevues), l\u2019\u00e9quipe a fait une d\u00e9couverte \u00e9tonnante\u00a0: ce qui \u00e9tait le plus d\u00e9terminant, ce n\u2019\u00e9tait pas tant les membres qui composaient l\u2019\u00e9quipe, mais plut\u00f4t la mani\u00e8re dont ces personnes interagissaient. Le rendement, le niveau de scolarit\u00e9 et l\u2019\u00e9thique de travail des diff\u00e9rents membres de l\u2019\u00e9quipe ainsi que la diversit\u00e9 au sein de celle-ci avaient tous moins d\u2019importance que la capacit\u00e9 de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 favoriser un sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique.<\/p>\n<p>En plus de stimuler le rendement et la r\u00e9ussite des employ\u00e9s, l\u2019am\u00e9lioration du sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail pr\u00e9sente bien d\u2019autres avantages. Une atmosph\u00e8re de bien-\u00eatre \u00e9motionnel peut favoriser la cr\u00e9ativit\u00e9, am\u00e9liorer l\u2019engagement de l\u2019\u00e9quipe et cultiver un sentiment d\u2019appartenance chez les employ\u00e9s.<\/p>\n<p>Un <a href=\"https:\/\/www.predictiveindex.com\/learn\/inspire\/resources\/surveys-reports\/people-management-report\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">rapport sur la gestion du personnel<\/a> a aussi d\u00e9montr\u00e9 que lorsque les membres d\u2019une \u00e9quipe sentent que leur environnement de travail est s\u00e9curitaire et bienveillant et qu\u2019ils sont \u00e0 l\u2019aise d\u2019y montrer leur vuln\u00e9rabilit\u00e9, ils ont moins tendance \u00e0 quitter leur emploi, ce qui r\u00e9duit donc le taux de roulement de personnel.<\/p>\n<p>Mais la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, qu\u2019est-ce que c\u2019est exactement? Et que peuvent faire les dirigeants pour la favoriser au sein de leur entreprise? Voici quelques id\u00e9es qui vous mettront sur la bonne voie pour commencer \u00e0 instaurer un environnement de travail productif.<\/p>\n<h3>Qu\u2019est-ce que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail?<\/h3>\n<p>On doit le terme \u00ab\u00a0s\u00e9curit\u00e9 psychologique\u00a0\u00bb (\u00ab\u00a0<em>psychological safety<\/em>\u00a0\u00bb en anglais) \u00e0 l\u2019autrice Amy Edmondson, qui l\u2019a utilis\u00e9 dans son livre <a href=\"https:\/\/www.amazon.ca\/Fearless-Organization-Psychological-Workplace-Innovation\/dp\/1119477247\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><em>The Fearless Organization<\/em><\/a>. Elle y d\u00e9finit la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail comme un \u00ab\u00a0climat au sein duquel les gens se sentent suffisamment en s\u00fbret\u00e9 pour prendre des risques sur le plan interpersonnel en s\u2019exprimant, en communiquant leurs pr\u00e9occupations, en posant leurs questions ou en faisant part de leurs id\u00e9es\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Dans leur vie de tous les jours, de nombreuses personnes sont tout \u00e0 fait \u00e0 l\u2019aise de dire ce qu\u2019elles aiment ou n\u2019aiment pas, ou d\u2019expliquer pourquoi ceci ou cela est une mauvaise id\u00e9e \u00e0 leur avis. Toutefois, au travail, ces m\u00eames personnes peuvent craindre de faire mauvaise figure si elles proposent une id\u00e9e risquant de d\u00e9plaire \u00e0 leur gestionnaire ou si elles ne sont pas d\u2019accord avec l\u2019orientation g\u00e9n\u00e9rale d\u2019un projet.<\/p>\n<p>C\u2019est ce que les chercheurs en communications appellent la \u00ab\u00a0<a href=\"https:\/\/fr.wikipedia.org\/wiki\/Spirale_du_silence\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">spirale du silence<\/a>\u00a0\u00bb. Si un employ\u00e9 croit que son opinion d\u00e9plaira aux autres ou sera probablement mal re\u00e7ue, cela peut le d\u00e9courager d\u2019exprimer cette opinion. \u00c0 long terme, cela cr\u00e9e une culture de travail trop positive, ce qui fait en sorte que les opinions divergentes ne sont pas exprim\u00e9es et que les employ\u00e9s sentent qu\u2019il est pr\u00e9f\u00e9rable de se taire plut\u00f4t que de discuter librement de leurs id\u00e9es.<\/p>\n<h3>Le prix du silence<\/h3>\n<p>Une culture organisationnelle de passivit\u00e9 et de silence peut mener \u00e0 des erreurs graves. Par exemple, en novembre\u00a02022, la marque de mode de luxe Balenciaga a subi <a href=\"https:\/\/people.com\/style\/balenciaga-campaign-controversy-timeline\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">presque instantan\u00e9ment des critiques n\u00e9gatives<\/a> pour sa nouvelle s\u00e9rie de publicit\u00e9s mettant en vedette des enfants qui tenaient des oursons en peluche v\u00eatus de v\u00eatements provocateurs.<\/p>\n<p>Il y a fort \u00e0 parier que la spirale du silence a jou\u00e9 un r\u00f4le dans ce fiasco\u00a0: plusieurs employ\u00e9s de l\u2019entreprise ont sans doute vu les publicit\u00e9s \u00e0 diff\u00e9rentes \u00e9tapes du processus, mais ont tout simplement choisi de ne rien dire.<\/p>\n<p>Alors, comment est-il possible pour les dirigeants de favoriser le dialogue? La solution est bien s\u00fbr la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail\u00a0: celle-ci peut s\u2019av\u00e9rer une mesure pr\u00e9ventive efficace pour \u00e9viter ce probl\u00e8me. Au lieu de punir les employ\u00e9s qui expriment des opinions divergentes, les dirigeants peuvent faire preuve d\u2019intelligence \u00e9motionnelle et r\u00e9compenser ces personnes d\u2019avoir eu le courage de dire ce qu\u2019elles pensent, m\u00eame si leurs id\u00e9es ne vont pas dans le m\u00eame sens que celles des autres.<\/p>\n<h3>Les quatre \u00e9tapes de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/h3>\n<p>Timothy Clark, auteur du livre <a href=\"https:\/\/www.amazon.ca\/Stages-Psychological-Safety-Inclusion-Innovation\/dp\/1523087684\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><em>The 4\u00a0Stages of Psychological Safety<\/em><\/a>, croit que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique s\u2019\u00e9tablit au fil de quatre \u00e9tapes distinctes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00c9tape\u00a01 \u2013 La s\u00e9curit\u00e9 dans l\u2019inclusion\u00a0: <\/strong>\u00c0 la premi\u00e8re \u00e9tape, les employ\u00e9s se sentent inclus. Ils sentent qu\u2019il est s\u00e9curitaire d\u2019\u00eatre eux-m\u00eames au sein de cette \u00e9quipe, malgr\u00e9 leurs caract\u00e9ristiques singuli\u00e8res ou leurs traits individuels particuliers. Leurs diff\u00e9rences sont accueillies favorablement.<\/li>\n<li><strong>\u00c9tape\u00a02 \u2013 La s\u00e9curit\u00e9 dans l\u2019apprentissage\u00a0:<\/strong> \u00c0 cette \u00e9tape, les employ\u00e9s sentent qu\u2019il est s\u00e9curitaire pour eux d\u2019apprendre et de poser des questions. Ils peuvent m\u00eame faire des erreurs en toute s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n<li><strong>\u00c9tape\u00a03 \u2013 La s\u00e9curit\u00e9 dans la contribution\u00a0: <\/strong>\u00c0 ce stade, les employ\u00e9s sentent qu\u2019il est s\u00e9curitaire pour eux d\u2019apporter une contribution pr\u00e9cieuse en mettant \u00e0 profit l\u2019ensemble de leurs comp\u00e9tences plut\u00f4t que de se limiter \u00e0 faire ce que l\u2019on attend d\u2019eux.<\/li>\n<li><strong>\u00c9tape\u00a04 \u2013 La s\u00e9curit\u00e9 dans la remise en question\u00a0: <\/strong>\u00c0 cette derni\u00e8re \u00e9tape, les employ\u00e9s sentent qu\u2019il est s\u00e9curitaire pour eux de remettre en question le statu quo. S\u2019ils rep\u00e8rent une possibilit\u00e9 d\u2019am\u00e9lioration, ils se sentent \u00e0 l\u2019aise d\u2019en parler.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Malheureusement, de nombreuses \u00e9quipes n\u2019atteignent jamais la quatri\u00e8me \u00e9tape. \u00c0 vrai dire, certaines se rendent \u00e0 peine \u00e0 la deuxi\u00e8me. Alors, comment les dirigeants peuvent-ils profiter des avantages de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au sein de leur \u00e9quipe? Voici quelques suggestions pour vous aider \u00e0 \u00e9tablir une solide culture de confiance et d\u2019ouverture au sein de votre entreprise.<\/p>\n<p><strong>1 \u2013 Donner l\u2019exemple<\/strong><\/p>\n<p>Dans certaines cultures d\u2019entreprise, les employ\u00e9s sont r\u00e9compens\u00e9s lorsqu\u2019ils ont une attitude amicale et aimable\u2026 et qu\u2019ils n\u2019expriment pas trop souvent leur d\u00e9saccord.<\/p>\n<p>Une telle culture facilite peut-\u00eatre la gestion des conflits, mais elle cr\u00e9e aussi une illusion d\u2019harmonie au sein de l\u2019entreprise. \u00c0 long terme, cela peut s\u2019av\u00e9rer dommageable et contre-productif, car les entreprises en question finissent par privil\u00e9gier la docilit\u00e9 plut\u00f4t que les d\u00e9cisions d\u2019affaires judicieuses. R\u00e9sultat\u00a0: personne ne remet en question les id\u00e9es bancales, et la cr\u00e9ativit\u00e9 n\u2019est pas encourag\u00e9e.<\/p>\n<p>Pour cr\u00e9er un milieu de travail diff\u00e9rent, les dirigeants doivent d\u2019abord donner l\u2019exemple en adoptant eux-m\u00eames les comportements souhait\u00e9s afin de favoriser une s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Pour ce faire, ils devront peut-\u00eatre reconna\u00eetre les limites de leurs propres connaissances, mettre \u00e0 profit leurs comp\u00e9tences en gestion de conflits,\u200bfaire preuve de plus de reconnaissance envers les employ\u00e9s, se montrer \u00e0 l\u2019aise avec l\u2019\u00e9chec, pardonner avec \u00e9l\u00e9gance l\u2019erreur d\u2019un employ\u00e9 bien intentionn\u00e9 ou r\u00e9compenser les membres de leur \u00e9quipe pour leur esprit novateur, m\u00eame si le r\u00e9sultat n\u2019est pas forc\u00e9ment un succ\u00e8s.<\/p>\n<p>En dirigeant avec empathie plut\u00f4t qu\u2019avec orgueil et en admettant leurs propres erreurs, difficult\u00e9s, doutes et pr\u00e9f\u00e9rences, les dirigeants peuvent encourager les employ\u00e9s \u00e0 faire de m\u00eame. \u00c0 long terme, cela peut permettre de cr\u00e9er une culture de reconnaissance.<\/p>\n<p><strong>2 \u2013 Inviter tous les membres de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 exprimer leur opinion<\/strong><\/p>\n<p>Dans un <a href=\"https:\/\/www.ahrq.gov\/sites\/default\/files\/wysiwyg\/evidencenow\/tools-and-materials\/psychological-safety.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">rapport sur l\u2019\u00e9tablissement d\u2019une s\u00e9curit\u00e9 psychologique au sein des \u00e9quipes<\/a>, l\u2019AHRQ (agence am\u00e9ricaine pour la recherche et la qualit\u00e9 des soins de sant\u00e9) a mis en lumi\u00e8re quelques strat\u00e9gies simples pour aider les dirigeants \u00e0 favoriser un sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique en milieu de travail. Pour ce faire, il est notamment recommand\u00e9 d\u2019inviter tous les employ\u00e9s \u00e0 exprimer leur opinion, d\u2019encourager tout le monde \u00e0 participer et de favoriser l\u2019\u00e9coute active.<\/p>\n<p>Autrement dit, le fait d\u2019encourager tout le monde \u00e0 faire part de ses id\u00e9es peut permettre aux dirigeants de tirer parti de la sagesse collective de leur \u00e9quipe. Dans un article de blogue, <a href=\"https:\/\/www.feminuity.org\/post\/the-road-to-an-equitable-recovery-is-paved-with-psychological-safety-covid-19\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Feminuity<\/a>, une soci\u00e9t\u00e9 de conseils de premier plan en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion, remarque que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique nous \u00ab\u00a0incite \u00e0 cr\u00e9er des produits et des services qu\u2019il est possible de critiquer, ce qui accro\u00eet leur efficacit\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Certaines personnes peuvent \u00eatre r\u00e9ticentes \u00e0 l\u2019id\u00e9e de prendre la parole dans un contexte de groupe. Par cons\u00e9quent, des formulations comme \u00ab\u00a0Faisons un tour de table pour que tout le monde ait l\u2019occasion de s\u2019exprimer\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0J\u2019aimerais beaucoup entendre les opinions divergentes que vous pourriez avoir\u00a0\u00bb pourraient \u00eatre tr\u00e8s b\u00e9n\u00e9fiques pour cr\u00e9er un environnement s\u00e9curitaire au sein duquel les employ\u00e9s peuvent s\u2019exprimer.<\/p>\n<p>Les dirigeants peuvent aussi donner aux membres de leur \u00e9quipe des occasions de prendre la parole. Par exemple, lors de l\u2019\u00e9laboration d\u2019un nouveau projet, il peut s\u2019av\u00e9rer utile de demander \u00e0 un membre de l\u2019\u00e9quipe de jouer le r\u00f4le d\u2019avocat du diable. Cette personne sera charg\u00e9e de rep\u00e9rer les lacunes dans l\u2019approche de l\u2019\u00e9quipe ou de souligner les enjeux dont il faudrait discuter davantage.<\/p>\n<p><strong>3 \u2013 Privil\u00e9gier la r\u00e9troaction constructive <\/strong><\/p>\n<p>Bien qu\u2019il soit important de donner l\u2019occasion aux employ\u00e9s d\u2019exprimer leurs pr\u00e9occupations, il ne faudrait pas que des membres de l\u2019\u00e9quipe se sentent ridiculis\u00e9s ou humili\u00e9s si quelqu\u2019un d\u2019autre \u00e9met des r\u00e9serves au sujet d\u2019une id\u00e9e qu\u2019ils ont propos\u00e9e. Une critique mal formul\u00e9e peut \u00eatre n\u00e9faste et m\u00eame toxique, ce qui risque de nuire \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et favoriser le cycle du silence et de la passivit\u00e9.<\/p>\n<p>La mani\u00e8re dont les employ\u00e9s communiquent leurs critiques a de l\u2019importance, et les dirigeants peuvent favoriser une bonne \u00ab\u00a0hygi\u00e8ne de communication\u00a0\u00bb en fournissant r\u00e9guli\u00e8rement et respectueusement de la r\u00e9troaction constructive aux employ\u00e9s et en se montrant ouverts \u00e0 en recevoir en retour. Avant d\u2019exprimer des r\u00e9serves au sujet d\u2019une strat\u00e9gie ou d\u2019une id\u00e9e, il peut \u00eatre utile de mentionner les qualit\u00e9s de celle-ci avant de se pencher sur les points \u00e0 am\u00e9liorer.<\/p>\n<p>Au lieu de ressembler \u00e0 une attaque personnelle, la critique devrait toujours sembler \u00eatre suscit\u00e9e par la curiosit\u00e9 et par un d\u00e9sir d\u2019am\u00e9lioration visant \u00e0 continuellement accro\u00eetre la qualit\u00e9 du travail.<\/p>\n<p><strong>4 \u2013 Partager la responsabilit\u00e9 entre les \u00e9quipes et maximiser la collaboration<\/strong><\/p>\n<p>Les dirigeants aiment mettre l\u2019accent sur la coop\u00e9ration et le travail d\u2019\u00e9quipe \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise, mais dans les faits, les \u00e9quipes finissent souvent par travailler en vase clos.<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, lorsque les membres de diff\u00e9rentes \u00e9quipes doivent collaborer, des probl\u00e8mes de communication peuvent se manifester. Au fil du temps, chaque \u00e9quipe a l\u2019impression que l\u2019autre la comprend mal, ce qui r\u00e9duit la confiance et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et augmente la tendance aux accusations et au bl\u00e2me.<\/p>\n<p>Pour favoriser la r\u00e9ussite des projets, il faut veiller \u00e0 ce qu\u2019il r\u00e8gne un sentiment de responsabilit\u00e9 partag\u00e9e et un esprit de collaboration dans toute l\u2019entreprise, et non au sein d\u2019une seule \u00e9quipe. Pour aider les employ\u00e9s \u00e0 mieux travailler avec les membres d\u2019autres services, les dirigeants devraient chercher de fa\u00e7on proactive des moyens de cr\u00e9er des ponts entre l\u2019\u00e9quipe technique, l\u2019\u00e9quipe des ventes et les autres, de sorte que la collaboration et la gestion des conflits entre les diff\u00e9rents groupes se fassent de mani\u00e8re harmonieuse et naturelle.<\/p>\n<p><strong>5 \u2013 Accro\u00eetre la confiance en faisant preuve de transparence<\/strong><\/p>\n<p>Que ce soit pour la r\u00e9troaction sur le rendement, la dynamique interne de l\u2019entreprise ou les changements aux activit\u00e9s ou \u00e0 la culture, faire preuve de transparence et se faire un point d\u2019honneur de fournir des explications claires peut contribuer grandement \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un lien de confiance et \u00e0 la r\u00e9duction de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 inutile. Les entreprises canadiennes qui cherchent \u00e0 favoriser la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail doivent savoir que la confiance est au c\u0153ur m\u00eame de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et que la transparence peut \u00eatre un outil d\u00e9terminant pour aider les dirigeants \u00e0 gagner la confiance de leur personnel.<\/p>\n<h3>D\u00e9couvrez comment Maple peut aider votre entreprise<\/h3>\n<p>Offrir des avantages sociaux li\u00e9s au bien-\u00eatre mental est un excellent moyen de souligner l\u2019importance qu\u2019accorde votre entreprise \u00e0 la sant\u00e9 mentale.<\/p>\n<p>En offrant un soutien personnalis\u00e9 et bienveillant au moyen d\u2019avantages sociaux, vous permettrez aux membres de votre \u00e9quipe de sentir que vous les appuyez. Cela pourrait aussi normaliser les discussions sur la sant\u00e9 mentale en milieu de travail. Il s\u2019agit d\u2019une autre initiative qui peut renforcer la confiance et faciliter la gestion du changement, en plus de contribuer \u00e0 une culture de s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail.<\/p>\n<p>Le fait d\u2019avoir des avantages sociaux qui donnent acc\u00e8s \u00e0 du soutien en sant\u00e9 mentale am\u00e9liore grandement la capacit\u00e9 de beaucoup de gens \u00e0 recevoir des soins. Dans le cadre d\u2019une <a href=\"https:\/\/commissionsantementale.ca\/resource\/lassurance-maladie-complementaire-en-sante-mentale-dans-les-milieux-de-travail-canadiens-perspectives-demployes-et-demployeurs-rapport-de-recherche\/?_ga=2.199891566.1717606231.1679332554-2111374721.1677090837\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00e9tude men\u00e9e en 2022<\/a> par la Commission de la sant\u00e9 mentale du Canada, 72\u00a0% des r\u00e9pondants qui avaient acc\u00e8s \u00e0 des services psychologiques gr\u00e2ce \u00e0 leurs avantages sociaux ont d\u00e9clar\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9 en mesure d\u2019obtenir rapidement une consultation avec leur fournisseur de soins de sant\u00e9 mentale et avoir remarqu\u00e9 une am\u00e9lioration de leur probl\u00e8me. Lorsque les employ\u00e9s avaient acc\u00e8s \u00e0 des services li\u00e9s au bien-\u00eatre autres que la th\u00e9rapie en sant\u00e9 mentale, seulement 33\u00a0% ont signal\u00e9 une am\u00e9lioration.<\/p>\n<p>Un employeur qui offre Maple parmi ses avantages sociaux permet \u00e0 ses employ\u00e9s de communiquer avec des th\u00e9rapeutes en sant\u00e9 mentale autoris\u00e9s \u00e0 exercer au Canada en prenant rendez-vous d\u2019avance, ou sur demande en 12\u00a0heures ou moins. Nous proposons \u00e9galement des bilans de sant\u00e9 mentale valid\u00e9s cliniquement ainsi qu\u2019une librairie de ressources compl\u00e8te o\u00f9 les employ\u00e9s pourront trouver des articles, des vid\u00e9os et bien plus encore. Ils pourront ainsi d\u00e9couvrir des moyens de prendre soin d\u2019eux-m\u00eames d\u2019une mani\u00e8re qui leur convient.<\/p>\n<p>Autrement dit, si vos employ\u00e9s ont acc\u00e8s aux fournisseurs de soins en sant\u00e9 mentale de Maple gr\u00e2ce \u00e0 leurs avantages sociaux, il sera beaucoup plus facile pour eux d\u2019obtenir le soutien dont ils ont besoin au moment o\u00f9 ils en ont besoin.<\/p>\n<p>Si vous souhaitez discuter avec un membre de notre \u00e9quipe pour savoir comment favoriser la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre de votre personnel ou comment optimiser la gamme d\u2019avantages sociaux qu\u2019offre votre entreprise, n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 communiquer avec nous. En tant que plus grand fournisseur de soins virtuels au Canada, nous nous ferons un plaisir de vous faire profiter de nos connaissances.<\/p>\n<p><em>La version originale anglaise du pr\u00e9sent article de blogue a \u00e9t\u00e9 r\u00e9dig\u00e9e par notre \u00e9quipe et <\/em><em>r\u00e9vis\u00e9e par un professionnel de la sant\u00e9.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En 2015, l\u2019\u00e9quipe des op\u00e9rations du personnel de Google s\u2019est donn\u00e9 comme mission de r\u00e9pondre \u00e0 une question en apparence fort simple\u00a0: qu\u2019est-ce qui fait l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une \u00e9quipe chez Google? 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