{"id":26302,"date":"2022-02-04T16:36:43","date_gmt":"2022-02-04T21:36:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.getmaple.ca\/blog\/2022\/02\/04\/comment-renforcer-la-culture-dentreprise-en-2022-et-pour-les-annees-a-venir\/"},"modified":"2022-11-18T13:21:12","modified_gmt":"2022-11-18T18:21:12","slug":"comment-renforcer-la-culture-dentreprise-en-2022-et-pour-les-annees-a-venir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.getmaple.ca\/fr\/blog\/comment-renforcer-la-culture-dentreprise-en-2022-et-pour-les-annees-a-venir\/","title":{"rendered":"Comment renforcer la culture d\u2019entreprise en 2022 et pour les ann\u00e9es \u00e0 venir"},"content":{"rendered":"

Qu\u2019est-ce qu\u2019une \u00ab culture d\u2019entreprise \u00bb positive? Les opinions varient selon le milieu de travail et le secteur d\u2019activit\u00e9, mais tout le monde s\u2019entend sur certains points communs : la culture porte la responsabilit\u00e9 de satisfaire les besoins des clients, d\u2019accro\u00eetre la participation du personnel et de r\u00e9duire le taux de roulement des effectifs.<\/p>\n

Selon une enqu\u00eate mondiale sur la culture d\u2019entreprise men\u00e9e par PWC en 2021<\/a>, 66 % des cadres sup\u00e9rieurs et des membres du conseil d\u2019administration croient que la culture est plus importante pour le rendement que la strat\u00e9gie d\u2019entreprise ou le mod\u00e8le d\u2019affaires et 72 % des membres de la haute direction soulignent que la culture contribue \u00e0 soutenir et \u00e0 mettre en place des initiatives de changement r\u00e9ussies.<\/p>\n

Alors, comment les entreprises avant-gardistes qui ont souffert de la pand\u00e9mie de COVID-19 et qui ont d\u00fb s\u2019adapter \u00e0 une nouvelle dynamique de travail peuvent-elles renforcer la culture d\u2019entreprise en 2022 et pour les ann\u00e9es \u00e0 venir et cr\u00e9er un environnement de travail positif? Elles doivent chercher \u00e0 \u00e9tablir un climat psychologiquement sain, \u00e0 faciliter le travail en mode hybride et \u00e0 am\u00e9liorer la transparence dans les communications.<\/p>\n

Cr\u00e9ation d\u2019un environnement psychologiquement sain<\/h3>\n

La s\u00e9curit\u00e9 psychologique signifie que l\u2019expression d\u2019id\u00e9es, de questions, de pr\u00e9occupations ou d\u2019erreurs n\u2019entra\u00eenera pas de sanction ni d\u2019humiliation.<\/p>\n

Elle est essentielle \u00e0 la prise de d\u00e9cisions de qualit\u00e9, \u00e0 la dynamique de groupe, aux relations interpersonnelles, \u00e0 l\u2019innovation et \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des t\u00e2ches au sein des entreprises. Le sujet, d\u00e9j\u00e0 populaire avant la pand\u00e9mie, est toujours pertinent pour l\u2019agilit\u00e9, la diversit\u00e9, l\u2019inclusion et le t\u00e9l\u00e9travail<\/a>.<\/p>\n

Selon une \u00e9tude Deloitte Insights<\/a>, le rendement apr\u00e8s la premi\u00e8re ann\u00e9e d\u2019investissements en sant\u00e9 mentale d\u2019un employeur \u00e9tait de 1,62 $ pour chaque dollar inject\u00e9. De m\u00eame, un rapport Gallup de 2017<\/a> constate que la motivation au travail des employ\u00e9s augmente lorsque les entreprises am\u00e9liorent la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, ce qui r\u00e9duit de 27 % le taux de roulement et augmente de 12 % la productivit\u00e9.<\/p>\n

Pour en savoir plus sur la mise en \u0153uvre de mesures de s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans votre entreprise, consultez les guides en ligne<\/a> de la Commission de la sant\u00e9 mentale du Canada (CSMC) ou suivez des formations sur le leadership<\/a> comme celles offertes par l\u2019Association canadienne pour la sant\u00e9 mentale (ACSM). Au Canada, les Prix pour les milieux de travail psychologiquement sains (Psychologically Safe Workplace Awards)<\/a>, un concours annuel et factuel, soulignent le caract\u00e8re exceptionnel de l\u2019exp\u00e9rience du personnel en mati\u00e8re de sant\u00e9 mentale au travail. L\u2019organisme responsable des prix offre \u00e9galement un vaste \u00e9ventail de ressources utiles en ligne, comme un article sur la fa\u00e7on de devenir un dirigeant favorisant la s\u00e9curit\u00e9 psychologique.<\/a><\/p>\n

Il peut aussi \u00eatre utile de se demander pourquoi certaines \u00e9quipes communiquent mieux que d\u2019autres. Dans son livre \u00ab Five Dysfunctions of a Team \u00bb, Patrick Lencioni<\/a> explique les raisons pour lesquelles m\u00eame les meilleures \u00e9quipes ont souvent des difficult\u00e9s. Il pr\u00e9sente un mod\u00e8le efficace et des mesures concr\u00e8tes qui peuvent \u00eatre utilis\u00e9s pour surmonter ces obstacles courants et cr\u00e9er une \u00e9quipe coh\u00e9sive et efficace. Bien que le livre m\u00e9rite d\u2019\u00eatre lu, il peut \u00eatre r\u00e9sum\u00e9 par les cinq points suivants :<\/p>\n

    \n
  1. absence de confiance, per\u00e7ue comme un refus d\u2019\u00eatre vuln\u00e9rable au sein du groupe;<\/li>\n
  2. peur du conflit, qui se manifeste par la recherche d\u2019une harmonie artificielle au d\u00e9triment d\u2019un d\u00e9bat constructif et passionn\u00e9<\/li>\n
  3. manque d\u2019engagement, en feignant d\u2019adh\u00e9rer aux d\u00e9cisions du groupe, ce qui cr\u00e9e de l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 dans toute l\u2019entreprise;<\/li>\n
  4. \u00a0refus de responsabilit\u00e9, qui consiste \u00e0 \u00e9viter d\u2019interpeller ses pairs ou ses sup\u00e9rieurs au sujet d\u2019un comportement contre-productif, ce qui constitue un mauvais exemple;<\/li>\n
  5. inattention aux r\u00e9sultats, en se concentrant sur la r\u00e9ussite personnelle, le statut ou l\u2019ego avant les succ\u00e8s de l\u2019\u00e9quipe.<\/li>\n<\/ol>\n

    La cr\u00e9ation d\u2019un environnement de travail performant et psychologiquement sain n\u2019est pas une chose facile, mais elle est primordiale au renforcement de la productivit\u00e9 et de la culture pour toute entreprise.<\/p>\n

    Am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de la communication<\/h3>\n

    La communication transparente<\/a> consiste \u00e0 transmettre l\u2019information, bonne ou mauvaise, vers le haut, vers le bas et lat\u00e9ralement dans l\u2019entreprise, de mani\u00e8re \u00e0 ce que chacun puisse comprendre le bien-fond\u00e9 des propos tenus. Naturellement, il s\u2019agit d\u2019une bonne pratique qui facilite la responsabilisation dans toute organisation. Au d\u00e9but de la pand\u00e9mie, lors du passage en t\u00e9l\u00e9travail, , le personnel a pu profiter de l\u2019essor consid\u00e9rable de la communication transparente, ce qui a grandement facilit\u00e9 le changement.<\/p>\n

    Une \u00e9tude du MIT Sloan Management Review<\/a> a constat\u00e9 que la cote moyenne de la culture pour les entreprises du palmar\u00e8s Culture 500 a connu une forte hausse entre mars et avril 2020. Dans les premiers mois de la pand\u00e9mie, le th\u00e8me de la qualit\u00e9 de la communication des dirigeants s\u2019est d\u00e9marqu\u00e9. Le personnel des entreprises Culture 500 a donn\u00e9 des notes plus \u00e9lev\u00e9es \u00e0 ses dirigeants en mati\u00e8re de communication honn\u00eate, de transparence et de comportement \u00e9thique pendant les six premiers mois de la pand\u00e9mie de coronavirus par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n

    Le personnel \u00e9tait deux fois plus susceptible de parler positivement de la qualit\u00e9 de la communication par la haute direction au cours des premiers mois de la pand\u00e9mie que pendant la m\u00eame p\u00e9riode l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. En fait, la probabilit\u00e9 d\u2019exprimer des sentiments positifs sur l\u2019honn\u00eatet\u00e9 et la transparence des dirigeants \u00e9tait 88 % plus forte. Le personnel avait \u00e9galement une meilleure opinion de la transparence (42 %) et de la communication (35 %) en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n

    Maintenant que le t\u00e9l\u00e9travail est la norme, le d\u00e9fi est de conserver ce degr\u00e9 accru de communication. Afin de garantir une productivit\u00e9 et une satisfaction optimales, le personnel en t\u00e9l\u00e9travail a besoin de multiplier les contacts avec la direction et les autres membres de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

    Environnement de travail ax\u00e9 uniquement sur les r\u00e9sultats (Results-Only Work Environment ou ROWE)<\/h3>\n

    L\u2019environnement de travail ax\u00e9 uniquement sur les r\u00e9sultats (ROWE) est une strat\u00e9gie de gestion des ressources humaines qui r\u00e9compense le personnel pour les r\u00e9sultats plut\u00f4t que pour les heures travaill\u00e9es, ce qui offre une plus grande libert\u00e9 en mati\u00e8re de lieu de travail et de fa\u00e7on de faire. En 2010, les cr\u00e9ateurs de cette strat\u00e9gie, Cali Ressler and Jody Thompson<\/a>, ont co\u00e9crit l\u2019ouvrage \u00e0 succ\u00e8s \u00ab Pourquoi le travail nous emmerde et comment faire pour que \u00e7a change \u00bb.<\/p>\n

    Le concept central de la strat\u00e9gie ROWE est que chaque personne dans l\u2019entreprise est enti\u00e8rement responsable et autonome, ce qui signifie que tous les membres du personnel ont des objectifs clairs et des r\u00e9sultats mesurables.<\/p>\n

    Le succ\u00e8s d\u2019une strat\u00e9gie ROWE repose sur quatre piliers. Les membres du personnel doivent comprendre les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n

      \n
    1. leur r\u00f4le dans l\u2019entreprise;<\/li>\n
    2. leurs responsabilit\u00e9s;<\/li>\n
    3. la fa\u00e7on dont les r\u00e9sultats sont mesur\u00e9s;<\/li>\n
    4. les r\u00e9percussions s\u2019ils n\u2019atteignent pas les r\u00e9sultats.<\/li>\n<\/ol>\n

      Le syst\u00e8me a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour augmenter la productivit\u00e9 tout en \u00e9liminant les contraintes qui renforcent l\u2019id\u00e9e que l\u2019on ne peut pas faire confiance \u00e0 des gens compl\u00e8tement autonomes. C\u2019est ce que le syst\u00e8me ROWE appelle la \u00ab boue \u00bb, qui peut prendre la forme de comm\u00e9rages, de cliques, de plaisanteries passives-agressives, de querelles entre employ\u00e9s sur des demandes de cong\u00e9s, de distractions au bureau, etc.<\/p>\n

      La strat\u00e9gie ROWE s\u2019applique de fa\u00e7on naturelle aux t\u00e9l\u00e9travailleurs. Elle peut \u00e9galement \u00eatre une solution au pr\u00e9sent\u00e9isme<\/a> pour les entreprises avec des environnements hybrides ou en pr\u00e9sence. Gr\u00e2ce \u00e0 la souplesse accrue qu\u2019offre le syst\u00e8me ROWE, la conciliation entre le travail, les rendez-vous et les autres obligations est plus simple pour les membres du personnel. Par cons\u00e9quent, ils utilisent moins de jours de maladie et prennent moins de cong\u00e9s.<\/p>\n

      M\u00eame si le syst\u00e8me ROWE ne convient pas \u00e0 toutes les entreprises, plusieurs peuvent profiter des concepts de cette strat\u00e9gie pour g\u00e9rer une main-d\u2019\u0153uvre \u00e0 distance.<\/p>\n

      Avantages concurrentiels<\/h3>\n

      Que ce soit pour la mise en \u0153uvre du syst\u00e8me ROWE, la mise en place d\u2019un plan d\u2019optimisation selon le mod\u00e8le de Lencioni ou le lancement d\u2019un projet exploratoire pour am\u00e9liorer votre \u00e9quipe, certains points essentiels sont utiles pour renforcer la culture d\u2019entreprise. Une table ronde r\u00e9cente, anim\u00e9e par Slack et le Financial Times<\/a>, a fait les recommandations suivantes :<\/p>\n